Les employeurs doivent recruter à l’étranger dans le cas d’une insuffisance de main d’œuvre locale ou dans la recherche de profils spécifiques hautement qualifiés.
Les procédures et réglementations représentent dans la plupart des cas des obstacles pour les employeurs. Faisons la lumière sur les informations indispensables à connaître pour embaucher un employé étranger.
Les réglementations pour embaucher un employé étranger
Les formalités à effectuer par l’employeur dépendent majoritairement de la nationalité ou de l’origine géographique de la personne à recruter.
Pour les ressortissants européens
Les ressortissants des 30 pays membres de l’Espace Économique Européen (EEE) et de la Suisse peuvent effectuer librement une activité professionnelle sans contrainte. Ils peuvent séjourner dans le pays sans formalités administratives à effectuer en particulier.
Cependant, l’employeur doit veiller à la régularisation de l’employé. Ce dernier doit avoir en sa possession sa carte d’identité ou un passeport en cours de validité. Depuis la fin des mesures transitoires appliquées à l’égard des ressortissants de la Bulgarie, de la Croatie et de la Roumanie il y a quelques années, les citoyens issus de ces pays sont maintenant libres d’exercer en France.
Les réglementations sont toutes autres concernant les pays tiers.
Pour les ressortissants d’autres pays
Dans le cas où l’employeur souhaiterait embaucher une personne non-européenne résidant dans un pays tiers, il existe une procédure d’introduction prédéfinie.
L’employeur doit tout d’abord déposer l’offre d’emploi suivie des documents de demande d’introduction auprès d’un organisme de placement ou dans l’agence Pôle Emploi la plus proche. Cette procédure a pour principal objectif de prouver qu’il n’existe pas sur le pays des personnes disponible et qualifié pour le travail en question.
Il est par la suite nécessaire de transmettre le dossier à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du lieu désigné pour le travail.
Ce n’est qu’en cas de décision favorable de ce dernier que le dossier peut être transmis à l’Office Français de l’Immigration et de l’Intégration (OFII), qui se chargera d’envoyer le dossier au Consulat de France. Notamment pour la délivrance du Visa de Long Séjour (VLS-TS) accompagné de la mention « salarié ».
Autorisation pour embaucher un employé étranger
Pour qu’une personne résidant à l’extérieur du pays puisse travailler librement sur le sol français, il doit impérativement avoir une autorisation de travail.
De quelle autorisation s’agit-il ?
Il s’agit d’une autorisation permettant à une personne ne résidant pas sur le sol européen d’exercer une activité professionnelle. Cette autorisation peut prendre plusieurs formes, à savoir :
- Le Visa : document autorisant une personne à entrer dans un pays étranger, pour une durée déjà précise et un motif bien précis, qui est le travail dans notre cas ;
- La carte de séjour : avec une durée de validité maximale d’un an renouvelable ;
- Documents provisoires de séjour : portant la mention « autorise son titulaire à travailler » ou une Autorisation Provisoire de Travail – APT.
Qui est concerné par cette autorisation de travail ?
Tout étranger souhaitant travailler en tant que salarié sur le sol est concerné par cette autorisation. Il n’existe aucune distinction entre la nature du travail et la durée pour l’application de cette réglementation. Cependant, certains étrangers ne sont pas obligés de faire une demande d’autorisation de travail comme ceux qui ont :
- Un Visa de long séjour, vie privée et familiale ;
- Une carte de résident longue durée ;
- Une carte de séjour ou passeport talent ;
- Un visa vacances-travail : autorisation de travail automatique , sauf pour les personnes de nationalité russe et néo-zélandaise.
Délivrance et contrôle d’une autorisation de travail
L’employeur se doit de vérifier l’autorisation de l’étranger à travailler auprès de la préfecture de la localisation d’embauche. Cette vérification doit être faite au moins 2 jours avant la date d’embauche définitive, sauf si l’étranger est inscrit sur la liste des demandeurs de Pôle Emploi.
L’employeur doit envoyer la copie du titre valant autorisation de travail en pièce jointe via un courrier électronique. Le préfet notifie sa réponse à l’employeur dans un délai de 2 jours à partir de la réception de la demande. Sans réponse durant ce délai, l’employeur n’est plus tenu de s’assurer de l’existence de l’autorisation de travail.
Dans le cas où la personne concernée ne détiendrait pas de titre de séjour autorisant le travail, il est du devoir de l’employeur de demander une autorisation de travail en ligne.
Sanctions pour embaucher un employé étranger
Dans le cas où le salarié étranger serait en situation irrégulière, des sanctions peuvent se présenter.
Sanctions si pas de bonne foi de l’employeur
L’employeur ne peut être sanctionné par les dispositions législatives prévues s’il est de bonne foi, notamment dans le cas où il serait dans l’ignorance face à l’irrégularité. Toutefois, cette ignorance n’est sûre que dans le cas d’une présentation de faux titres de travail par le salarié.
Autrement, si l’employeur découvre par lui-même l’irrégularité, il se trouve dans l’obligation de licencier son salarié étranger au risque d’avoir des sanctions.
Peine encourue pour l’employeur
Un employeur en pleine connaissance de l’irrégularité de son salarié étranger risque en tant que personne physique, une amende pouvant aller jusqu’à 15 000 euros et 5 années de prison. Il est important de noter que l’amende est appliquée autant de fois qu’il y a d’employés en situation irrégulière.
La peine peut être augmentée à 10 ans de prison et 100 000 euros d’amende dans le cas où l’infraction est commise en bande organisée pour embaucher un employé étranger. Des peines supplémentaires peuvent éventuellement être prises en compte. Notamment l’interdiction d’exercer l’activité ou l’exclusion des marchés publics pendant 5 ans.
