Entre rupture conventionnelle ou licenciement, le choix se fait selon les besoins de l’entreprise ou d’une concertation avec le salarié.
Il existe une grande nuance entre les deux types de rupture de contrat, d’un côté une démission suite à un accord commun entre employé et employeur, et de l’autre, une décision unilatérale prise par l’employeur.
Le Code du travail regroupe la totalité des dispositions sur la réglementation du travail. Notamment, les dispositions relatives aux ruptures de contrat. Si le choix s’imposait, quels types de rupture bénéficieraient le plus aux salariés ? Et quelles solutions serait la plus avantageuse pour l’entreprise ?
Focus sur la rupture conventionnelle ou licenciement
La rupture conventionnelle est une procédure de dissolution de contrat de travail. C’est la seule alternative négociée, dépendant des conditions conclues entre les deux parties.
Particularité
La rupture de contrat dite conventionnelle se démarque des autres types de dissolution de contrat. C’est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir d’un commun accord des conditions de rupture du contrat.
Elle possède des réglementations spécifiques suivant les dispositions prévues par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail. En ce sens, elle n’est applicable que pour les contrats de travail à durée indéterminée. Ce type de rupture ne peut pas être fait de façon unilatérale, et doit être convenu selon les réglementations en vigueur.
Les motifs de rupture pour le salarié
Dans la plupart des cas, la rupture conventionnelle est une initiative venant du salarié. Effectivement, ce type de dissolution de contrat présente certains avantages non négligeables pour un employé.
Plusieurs raisons peuvent amener un salarié à recourir à ce type de rupture. Cela peut provenir de la non-satisfaction relative à la rémunération, de problèmes liés à l’emplacement et aux horaires de travail. Un déséquilibre entre les niveaux de contribution d’une part et de rétribution de l’autre part peut également être une cause de rupture venant du salarié. La rupture de contrat peut venir d’un conflit avec des collègues ou avec la hiérarchie.
Les causes de rupture pour l’employeur
Dans la majorité des cas, l’entreprise négocie ce type de résiliation de contrat dans le cas où l’entreprise rencontrerait des difficultés économiques. Normalement c’est un cas de licenciement économique et l’employeur préfère négocier une rupture conventionnelle.
Autrement, l’employeur y est contraint lorsque le licenciement engendre des contraintes juridiques de son côté. Souvent dans le cas où l’employeur souhaiterait se séparer d’un employé, mais n’a pas de motif de licenciement valable.
En cas de rupture conventionnelle, le délai de départ peut-être négocié, toutefois attention que cela soit plus avantageux que le licenciement économique.
Procédure à suivre
La rupture conventionnelle peut être proposée aussi bien par l’entreprise que par le salarié. Néanmoins, il est plus judicieux pour ce dernier d’effectuer sa demande via une lettre envoyée par courrier avec accusé de réception ou en main propre avec une décharge signée.
Ensuite, les deux parties doivent négocier des indemnités que le salarié percevra. S’ils décident d’entamer les démarches, ils doivent définir des conditions lors d’un ou plusieurs entretiens. Il est important de noter que le montant négocié doit être au moins égal à l’indemnité de licenciement, conformément aux dispositions prévues à l’article L. 1234-9 du Code du travail.
L’employeur et l’employé peuvent individuellement refuser la rupture conventionnelle sans l’obligation de donner une raison valable. Cependant, l’acceptation doit obligatoirement être matérialisée par une convention signée par les deux parties au préalable.
Rupture conventionnelle ou licenciement choisi par l’employeur
Le licenciement est une procédure de rupture de contrat de travail initiée par l’employeur. Les causes peuvent venir du salarié ou de l’employeur. Cependant, le licenciement doit être motivé par une cause réelle et sérieuse sous peine de sanction.
Les motifs du licenciement
Étant une initiative unilatérale prise par l’employeur, le licenciement n’est opposable que par ses conditions. Les motifs de licenciement doivent être fondés conformément à l’article L.1231-1 du Code du travail, que ce soit d’ordre personnel ou économique avec preuves sous peine de s’exposer à des poursuites.
Le licenciement pour faute est causé par le comportement grave du salarié qui nuit à l’entreprise. L’employeur sanctionne ainsi un acte qui a porté un préjudice grave à l’entreprise. Il y a la distinction entre la faute grave et la faute lourde qui peut faire supprimer certaines indemnités au salarié.
Le licenciement sans faute résulte de l’incapacité du salarié à exécuter son travail du point de vue de l’employeur. Cela peut provenir de l’inaptitude de l’employé à travailler, comme dans le cas d’une maladie.
Le licenciement pour motif économique quant à lui, résulte de la difficulté financière et économique de l’entreprise. Ce qui explique pour l’employeur, l’impossibilité de payer les salariés.
Procédure de licenciement pour motif personnel
Pour le licenciement suite à des motifs personnels, une procédure doit être suivie au risque de rendre le licenciement irrégulier. Tout d’abord, l’employeur doit convoquer l’employé avec une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre, contre décharge signée.
Au cours de l’entretien, l’employeur se doit d’expliquer les motifs de rupture du contrat envisagée et recueillir les explications de l’employé. Suite à cet entretien, l’employeur doit notifier le licenciement par le biais d’une lettre recommandée avec accusé de réception. La période de préavis peut alors commencer dès la date de cette notification.
Procédure à suivre pour motif économique
Conformément aux articles 1233-1 et suivants du Code du travail, le licenciement pour motif économique est entamé par un employeur pour un ou plusieurs motifs non reliés à la personne du salarié.
L’employeur qui envisage cette procédure doit tout d’abord informer et consulter le Comité Social et Économique (CSE). Il doit aussi informer la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi. Attention les DIRECCTE sont regroupées dans une nouvelle structure, à savoir les DREETS, ou Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités.
Suite à cette procédure, l’employeur doit mettre en place des mesures permettant d’éviter le licenciement économique. Ainsi, il doit essayer d’adapter les salariés à un autre poste de travail si le précédent est supprimé. Enfin, dans le cas où l’employeur se trouverait obligé de licencier le collaborateur, il doit suivre la procédure de convocation à un entretien comme mentionné précédemment.
